Архив
Отзывы читателей

Yves Rocher в России
Действительно очень полезный и разносторонний журнал. Можно узнать новости мира бизнеса, почерпнуть интересные идеи, да и просто отдохнуть, читая о том, что интересует. А еще его очень приятно держать в руках, что тоже немаловажно.
Читать полностью

Брюно Лепру, генеральный директор Yves Rocher в России

Читать
Купить
Справочная

Присоединяйтесь к нам
в социальных сетях

TwitterLivejournalПрофессионалы.Ру

Facebook Мы Вконтакте



Русская Школа Управления

Опрос
  1. Как вы относитесь к созданию национальных стандартов в области бережливого производства: «Основные положения и словарь» и «Требования к системе менеджмента бережливого производства»?
    41% Полностью одобряю: нужны оба стандарта
    21% Не слышал об этих стандартах
    18% Нужен только стандарт «Общие положения и словарь»
    15% Не одобряю
    5% Затрудняюсь ответить
Выставки в ЦВК Экспоцентр


02.07.2018

Особенности рекрутинга в России: проблемы и решения

Обучение рекрутеров — прямая выгода для компаний, руководители которых не сильно погружены в HR-вопросы. У них есть директора по персоналу, на которых все эти вопросы возложены, но тем для чего быть эффективными? Если они закроют все вакансии, то половину их отдела придется уволить. Кадровики заинтересованы в том, чтобы подбор персонала шел всегда! Поэтому они работают медленно, часто перестраховываясь и не понимая, что нужно руководителю или собственнику компании, и тратя их деньги впустую. Их работа — это процесс, а не результат.

Поиск топ-менеджеров — вершина мастерства рекрутера

Рекрутинг и хантинг принципиально различаются. Большинство кадровиков об этом слышали, но не понимают сути и технологию executive search («особый поиск») не используют.
Когда нужно найти менеджера по продажам, мы размещаем вакансию, получаем тысячу откликов, смотрим резюме, приглашаем 20–50 человек, одного-двух выбираем. Всё, вакансия закрыта. Если же речь идет о технологии executive search, то это большая исследовательская работа. Необходимо понять, где могут трудиться нужные нам кандидаты. Составляем списки компаний, откуда мы могли бы забрать людей. Далее формируем списки должностей сотрудников, которые нам нужны. Допустим, ищем директора производства. Это может быть и сам директор этого производства, и главный технолог, это может быть и руководитель компании, если он здесь «вырос».
В любой организации обычно есть люди, которые нам подойдут. Записываем их фамилии, изучаем информацию о них из открытых источников, консультируемся с экспертами этого рынка. Что они могут подсказать? Например, сколько такой специалист зарабатывает, как давно он там.
А дальше выходим на этих людей, желательно по рекомендации. Предлагаем встречу. И нормальный топ-менеджер на нее согласится. Притом что утром он еще и не думал менять работу. Ему интересно знать, что происходит на рынке труда, сколько он стоит.
Наша задача — выходить на людей, встречаться с ними, изучать их и предлагать интересные для них и нас варианты.

Сложно закрываемые вакансии

Таких мало. Например, технолог колбасного производства. Сколько в России подобных производств? Несколько сот. При этом мы не можем взять специалиста по сырам. Это разные технологии. Если менеджер по продажам способен продавать многое или всё, то технолог работает в определенной сфере.
Вторая область — это IT-технологии. Людей там много, но они все заняты и получают хорошие деньги. Они полностью погружены в свою работу и часто трудятся свыше восьми часов в день. Таких людей сложно перетаскивать, поскольку они уже увлечены процессом. Плюс у них проектные работы, и, чтобы уйти, они должны свой проект довести до конца. То есть нужно ловить момент, чтобы сделать предложение в нужное время.

Низкая производительность труда и кадровые проблемы

Здесь несколько причин.
Во-первых, многое в России делается вручную.
Второе — слабый уровень среднего менедж­мента. Эти специалисты мало обучаются. Компании почти не вкладывают в управленческие навыки. Нет построения системы регулярного менеджмента, которая позволит российским компаниям стать более производительными и устойчивыми. Для того чтобы внедрять грамотную автоматизацию и уволить неэффективных сотрудников, нужны воля руководства и понимание, зачем это. У российских руководителей просто не хватает амбиций.
И третье: средний «период жизни» среднего и высшего звена в России — два-три года. Четыре — как редкость. Ясно, что за это время невозможно внедрить серьезные изменения и продвинуться вперед.

Всем успешного поиска грамотных специалистов!

Теги: Business Excellence

Автор: И. Валинуров
Рубрика: HR-менеджмент

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала "Business Excellence".
Подписаться >>>

Подписаться

Материалы по данной теме можно СКАЧАТЬ в Электронной Библиотеке >>>

САЙТ ЖУРНАЛА "BUSINESS EXCELLENCE" - WWW.BE-MAG.RU



ЗАО Мультифильтр - Промышленные воздушные фильтры Рейтинг@Mail.ru