Архив номеров

Кадры решают всё

Ценность работника на рынке труда измеряется не количеством полученных дипломов и сертификатов, а его реальными навыками и умениями, возможностью их реализации на высоком профессиональном уровне. О работе над созданием в России Национальной системы квалификаций (НСК), об основных механизмах ее работы, новых принципах подготовки кадров, о планируемых изменениях в законодательной базе рассказывает генеральный директор Национального агентства развития квалификаций Александр Лейбович.

— Александр Наумович, каковы основные особенности и проблемы формирования Национальной системы квалификаций?
— НСК представляет ­собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны работодателей и предложения квалификаций со стороны системы образования. Социально-экономический смысл НСК определяется тем, что через нее рынок труда дает сигнал о своей консолидированной потребности в человеческих ресурсах. В свою очередь, это ориентир для системы образования, которая должна предложить гражданам эффективные образовательные траектории для соответствия этим требованиям. Таким образом, оценка квалификаций выступает как эффективный инструмент для решения самых разных задач, в первую очередь для адаптации содержания и качества подготовки и переподготовки кадров к требованиям экономики, а также для управления качеством трудовых ресурсов самих организаций.
В переподготовку кадров вкладываются значительные средства как государством, так и отдельными компаниями. Резонно встает вопрос: насколько эти вложения эффективны? Вы можете потратить деньги, а на выходе ничего не получить, а можете подготовить квалифицированных специалистов. Независимая оценка квалификаций является именно тем инструментом, который позволяет в соответствии с прозрачными критериями адекватно оценить достигнутый результат.
Если говорить о проблемах, то существуют определенные сложности, связанные с тем, что сохраняются экономические барьеры для работодателя при вложениях в развитие НСК. Это обусловлено, например, локальным характером изменений, вносимых в налоговое законодательство. Бизнес, получив преференции, скажем, при оценке квалификаций собственного персонала, не имеет соответствующей финансовой мотивации для оценки кандидатов при приеме на работу. Между тем компании напрямую заинтересованы в грамотной оценке потенциальных сотрудников: когда некомпетентный «специалист» уже приступил к работе, поздно задумываться о его неполной компетентности — приходится вкладывать средства в дополнительную профподготовку, чтобы довести ее до уровня требований компании.
Еще один вопрос, требующий решения, — международное сопоставление квалификаций. Россия принимает много трудовых мигрантов, наши специалисты также выезжают за рубеж на временную или постоянную работу. Поэтому вопросы взаимного признания квалификаций требуют системного решения.
И наконец, важнейший инструмент управления НСК — четкая и прозрачная система оценки, подтверждения и признания квалификации. Если о своей квалификации знает только сам человек, его ближайшие сотрудники или руководители и он не может предъявить ее рынку в виде авторитетного свидетельства, то реальной ценности для рынка труда в широком смысле она не представляет. Именно поэтому сеть центров оценки квалификаций, которую мы активно развиваем, требует определенной поддержки, в том числе финансовой. Мы рассчитываем, что впоследствии система сможет работать на основе самоокупаемости, по крайней мере в определенных секторах, но на старте подобным проектам требуется помощь.
Все эти и многие другие вопросы напрямую связаны друг с другом, и все они требуют нормативно-правового регулирования, организационно-финансовой поддержки со стороны государства, введения механизмов государственно-частного партнерства. Поэтому мы объединили их в рамках «Дорожной карты по развитию Национальной системы квалификаций». Этот проект мы предполагаем реализовывать при поддержке государства начиная с 2019 года. В настоящее время Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям завершает над ним работу, и, я думаю, он станет основой нашей деятельности на среднесрочную перспективу.
— Какие шаги планируется предпринять в направлении урегулирования нормативно-правовых вопросов в ближайшее время?
— Законодательство в отношении системы квалификаций на данный момент можно сравнить с лоскутным одеялом. Когда начиналась работа по созданию НСК, достаточно быстро вносились изменения в самые разные законодательные акты, начиная от целого ряда отраслевых законов и заканчивая Трудовым кодексом РФ и законом «Об образовании в Российской Федерации». Был также принят отдельный закон «О независимой оценке квалификаций»1. Во всех этих документах, а также в большом количестве нормативных актов, которые я не назвал, по-разному трактуются одни и те же понятия. Например, понятие «квалификация» в законе «Об образовании в Российской Федерации» и в законе «О независимой оценке квалификаций». Кроме того, нет единого определения сферы применения профессиональных стандартов.
Безусловно, идеально было бы иметь отдельный закон по всей системе квалификаций Российской Федерации по примеру ряда стран постсоветского пространства, которые формировали системы квалификаций, связанные с рыночной экономикой, как бы с нуля, создавали общие рамочные законы и двигались дальше в этих рамках. В России же пошли по пути внесения отдельных изменений в уже существующие законодательные акты, отсюда возникла масса сложностей. На данный момент в стране действует около 40 отраслевых систем оценки квалификаций, которые отличаются друг от друга, строятся с использованием разной терминологии. Получается, что мы поменяли политический строй, но оставили старую советскую систему квалификаций и только начинаем переходить на уровень, который отражает требования нового социально-экономического уклада. Поэтому главное — изменить не только саму систему, но, и это главное, механизмы ее развития.
Что такое оценка квалификаций? Это прежде всего понимание того, какие компетенции нужны для работника, создание объективной и прозрачной процедуры оценки необходимых навыков и формализация выдачи документа, признаваемого рынком. Пока данная сфера у нас развита слабо, поэтому мы планируем сначала навести порядок в терминологической базе правового поля. Естественно, в этом случае не обойтись без внесения системных изменений в уже существующие нормативные документы либо без создания концепции нового рамочного закона о системе квалификаций в Российской Федерации. Такая задача перед нами тоже стоит.
— Какой путь представляется вам наиболее эффективным — внесение изменений в уже существующие нормативные правовые акты или принятие нового закона?
— Объективно наиболее предпочтительным и эффективным вариантом на долгосрочную перспективу я считаю принятие нового рамочного закона, который основан на целостной стратегии развития этой системы и который в конечном итоге заменит основную часть старых «лоскутных» нормативных актов.
Проблема в том, что при таком развитии событий потребуется серьезная политическая воля, чтобы на основе нового закона модернизировать либо отменить действующие законодательные или нормативные правовые акты. Поэтому с точки зрения конкретных практических задач в качестве первого шага более целесообразно навести порядок в небольшом количестве нормативных правовых актов в сфере образования, труда, отраслевых секторах, которые с этим связаны.
— Расскажите о запланированных в дорожной карте по развитию Национальной системы квалификаций мерах поддержки работодателей, использующих механизмы НСК для повышения качества трудовых ресурсов.
— Мы предлагаем целый ряд изменений к налоговому законодательству. Так, работы по независимой оценке квалификации, на наш взгляд, должны оказываться без начисления НДС. Например, до сих пор существует проблема, связанная с тем, что услуги по оценке квалификации «покупаются» на рынке на основе конкурсных процедур, что является нонсенсом, поскольку центры оценки квалификаций — это не просто независимые экспертные организации, это организации, которые отбираются на основании действующего законодательства.
Кроме того, в законодательстве существуют пробелы, создающие дополнительные барьеры в развитии системы независимой оценки квалификаций. Например, проблема с налоговыми льготами, о которой я уже говорил. Если работодатель тратит деньги на оценку квалификации собственных сотрудников, он может отнести эти расходы на затраты; если он оценивает квалификацию кандидата на работу или выпускника образовательной организации — то на средства из чистой прибыли после уплаты налогов. Эти барьеры нужно постепенно снимать и приводить процесс к нормальной системе. Не всегда работодатели достаточно мотивированы на финансирование разработки профессиональных стандартов, поддержки центров оценки квалификаций. Здесь требуются дополнительные стимулы, и мы будем предлагать соответствующие изменения в налоговое законодательство.
— Ставите ли вы перед собой цель добиться того, чтобы оценка, полученная на российских профессиональных квалификационных экзаменах, получила международное признание?
— В определенных секторах и по определенным квалификациям, безусловно, да, но для этого потребуются межгосударственные соглашения. Например, с некоторыми странами у России есть соглашения о взаимном признании дипломов. Точно так же можно вести переговоры и заключать соглашения о взаимном признании квалификаций.
Но надо учитывать, что в международной практике речь, как правило, идет о признании всей системы подтверждения. Если определенная система подтверждения квалификаций у партнеров вызывает доверие, то документы, выдаваемые в ее рамках, будут признаваться. Для этого сама система должна быть современной и максимально прозрачной. Именно над этим мы работаем. Сейчас в России квалификации могут подтверждаться любой компанией без исключения, даже индивидуальным предпринимателем, поскольку это тоже работодатель, и такое положение вещей вряд ли может вызывать доверие на международном уровне, поэтому наша цель — привести отечественную систему оценки квалификаций в соответствие с лучшими практиками, которые действуют на зарубежных рынках.
— Планируется ли использовать независимую оценку квалификаций для повышения конкурентоспособности социально незащищенных категорий граждан?
— На сегодняшний день мы говорим о трех категориях: безработные, лица пенсионного и предпенсионного возраста и молодежь, которая только выходит на рынок труда. Что касается безработных граждан, то программы обучения, которые реализуются по заказу службы занятости, как правило, слабо оцениваются с точки зрения результата, выпускные работы, которые проводятся организациями, осуществляющими обучение, на рынке не вызывают доверия, а низкий результат учебного процесса подтверждается после выхода человека на работу. Когда мы совместно с Министерством труда и социальной защиты РФ введем систему независимой оценки квалификаций, то шансы безработных получить выгодную вакансию возрастут. Этот подход принципиально поддерживают и большинство регионов. Вопрос за нормативным оформлением этого вполне естественного шага.
Если говорить о перспективах для людей предпенсионного и пенсионного возраста, то, ориентируясь на программы, которые основаны на новых квалификациях, они получат четкое представление о том, какого результата ждать от дополнительного профессионального обучения. Кроме того, для этих категорий граждан могут быть реализованы специальные программы по наращиванию общих компетенций, скажем компетенций, связанных с работой в новых цифровых пространствах. Например, мы активно взаимодействуем с такими организациями, как общество «Знание», Совет по профессиональным квалификациям в области информационных технологий по введению квалификации, «цифровой куратор». По сути, это консультант для пожилых людей, который помогает им освоить новые IT-технологии, вписаться в современное цифровое пространство, начиная от использования государственных услуг в электронной форме и заканчивая правовой компетенцией, которая позволит им закрепиться на имеющейся работе или найти новое рабочее место, что, по сути дела, повышает мобильность пожилого человека.
Теперь о последней категории — о молодежи. Мы планируем вводить так называемые входные квалификации, которые не требуют обязательного наличия практического опыта. Чем больше у молодых людей возможностей начать свою профессиональную деятельность, имея определенную квалификацию, тем легче им будет занять свое место в жизни. Мы за то, чтобы выпускники образовательных организаций среднего и высшего профессионального образования (правда, это касается не всех программ, а только тех, которые ориентированы на реальный сектор экономики) выходили на рынок труда не только с дипломами, не только с академическими квалификациями, такими как магистр или бакалавр, но и с квалификациями, отвечающими требованиям профессиональных стандартов. Таким образом, для работодателя станет более понятна ситуация с подбором рабочих мест и сокращением издержек на адаптацию молодых специалистов. Это важный аспект, который снижает барьер входа на рынок труда для молодежи.
— Тем не менее в нашей стране молодые амбициозные ребята с серьезными дипломами не могут найти работу, поскольку подавляющее большинство компаний заинтересованы в кадрах, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.
— Рынок труда не может существовать без четких и содержательных сигналов. Для работодателя таким сигналом по факту становятся дипломы. Если взять, например, студентов МГТУ им. Баумана, то большинство ребят находят работу задолго до окончания обучения, это касается и многих других сильных вузов. Дипломы другой части образовательных организаций, напротив, являются отрицательными маркерами, которые как бы говорят: «Не бери меня на работу ни в коем случае». Для вузов, в свою очередь, определенным сигналом являются профессиональные стандарты; в их отсутствие, как правило, нет основы для адаптации образовательных программ к требованиям рынка труда.
Этот механизм уже выстроен. Существуют отраслевые советы по профессиональным квалификациям, которые занимаются экспертизой федеральных государственных образовательных стандартов и образовательных программ с учетом требований профессиональных стандартов. В такие отраслевые советы входят в основном работодатели, и в соответствии с указом Президента РФ это направление деятельности включено в число приоритетных задач. Координирует работу специальная рабочая группа Национального совета при Президенте России по профессиональным квалификациям.
Сегодня профессиональные стандарты позволяют проводить экспертизу и адаптировать программы вузов под требования рынка труда. Это означает, что выпускники на одном из старших курсов могут получить квалификации, признаваемые рынком труда, и закончить обучение, уже имея конкретную квалификацию, понятную и признаваемую работодателем, что особенно важно для таких программ, как программа прикладного бакалавриата, специалитета, магистратуры. На самом деле у нас значительная часть квалификаций (по примерной оценке, до половины тех кодификаций, которые мы сейчас утверждаем) — это квалификации, ориентированные на программы высшего образования.
Данная связка постепенно укрепляется, появляется реальная основа для определения мест прохождения практик, для выбора различных вариантов взаимодействия с бизнесом. Сильные вузы начали активно открывать свои кафедры на предприятиях, развивать механизмы укрепления связей с реальным сектором. Этот, скажем так, процесс оптимизации сети высшего образования идет уже давно, поэтому мы видим целевую поддержку крупных университетов со стороны государства, видим серьезные бизнес-модели. Думаю, что итогом станет формирование системы вузов, востребованных экономикой, и вымывание слабых с площадки высшего образования. Национальная система квалификаций является эффективным индикатором для этой работы, поскольку позволяет отделить вузы и колледжи, которые в состоянии готовить кадры в соответствии с требованиями реального сектора экономики, от тех поставщиков образовательных услуг, которые выдают свои дипломы на основе слабых требований.
— Как будет проводиться регулярный мониторинг реализации задач развития НСК, а также оценка достигнутых результатов и их влияния на профессионально-квалификационную структуру рынка труда и систему подготовки кадров?
— Любая система развития квалификаций предполагает наличие определенных систем показателей и мониторинга тех процессов, которые с этим связаны. Что касается изменений в нормативно-правовом поле, то здесь с индикаторами все в порядке: принятие соответствующих нормативных правовых актов, изменений в нормативные правовые акты, по сути, является критерием достижения результата. Одновременно мы планируем вводить систему показателей, которые позволят формально оценить продвижение Национальной системы квалификаций. Например, такие показатели, как доля специалистов, имеющих необходимую квалификацию и работающих на рынке труда в определенном секторе, доля образовательных организаций, которые ведут программы, адаптированные к требованиям профессиональных стандартов, доступность услуг по независимой оценке квалификаций и т.д.
Но я думаю, что наиболее ценными для верного понимания эффективности тех мер, которые мы реализуем, являются данные, полученные в ходе прямых социологических срезов, непосредственного обращения к гражданам и компаниям. Именно такие социологические опросы мы формируем и планируем использовать на постоянной основе как самостоятельно, так и в рамках сотрудничества с другими участниками рынка. Полученные при прямом мониторинге данные являются наиболее точным индикатором и позволяют после достижения очередной промежуточной цели планировать необходимые изменения в зонах ближайшего развития.
Важно перенастроить уже существующую систему мониторинга на использование новой номенклатуры квалификаций, новой номенклатуры профессий, что позволит прояснить картину и даст четкое понимание того, как реально меняется рынок труда. Необходимо точно знать, насколько состояние трудовых ресурсов меняется в сторону потребности работодателей, насколько прозрачны квалификации, которые используются на рынке труда. Мы уже второй год ведем национальный реестр, куда заносятся все квалификации, которые присуждаются в рамках независимой оценки. Реестр надежно защищает работодателей от фальсификатов, поскольку дает возможность проверить подлинность любого предъявляемого свидетельства. Это очень важный ресурс, который позволяет фактически в режиме реального времени отслеживать развитие системы независимой оценки квалификаций. Таким образом, наш мониторинг будет, с одной стороны, отвечать тем целям и задачам, которые ставит перед собой НСК, а с другой — позволит использовать близкие по смыслу и духу мониторинги, которые сейчас проводятся в различных секторах экономики.
— Отношение профессионального сообщества к идее создания системы оценки квалификаций неоднозначно. Существует мнение, что это просто очередной способ зарабатывания денег на населении для новой касты чиновников.
— Мнение, что мы создаем новый пласт чиновников, не выдерживает даже самой слабой критики: кроме представителей бизнеса, в системе нет других «чиновников». Экзаменационные центры оценки квалификаций формируются непосредственно объединениями работодателей, которые организованы в советы по профессиональным квалификациям. Я знаю, что на сегодняшний день есть компании, которые по собственной инициативе дотируют проведение квалификационных экзаменов, потому что серьезный бизнес несет значительные издержки, когда квалификации персонала для него непрозрачны и он вынужден тратить деньги на устранение последствий приема на работу неквалифицированного сотрудника.
По поводу зарабатывания денег на населении скажу, что бизнес свои доходы получает совсем из другого источника, а именно от производства товаров либо услуг. Поэтому считать, что компании решили немного подзаработать на экзаменах, смешно. Я думаю, что любые экзамены, любые процедуры такого рода никогда не станут популярны у тех, кто их сдает, но будут пользоваться спросом у тех, кто стремится получать квалифицированные услуги. Если вы идете к врачу, то, наверное, хотите, чтобы у него была квалификация на самом высоком уровне. А хочет ли сам врач подтверждать квалификацию через экзамен? Наверное, не очень. Все зависит от того, с какой стороны смотреть. Шахматную доску иногда надо переворачивать, и тогда партия становится более прозрачной.

Беседовала Наталья Быкова,
заместитель главного редактора журнала «Стандарты и качество»

Полная версия статьи доступна подписчикам электронного журнала "Стандарты и качество". Подписаться >>>

01.10.2018

448
Поделиться:

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала "Business Excellence".
Подписаться >>>

Подписаться

Материалы по данной теме можно СКАЧАТЬ в Электронной Библиотеке >>>

САЙТ ЖУРНАЛА "BUSINESS EXCELLENCE" - WWW.BE-MAG.RU