10 лайфхаков внедрения организационных изменений

Люди привыкают работать по налаженной схеме, и когда требуется обучаться, перестраиваться, приспосабливаться, они резко этому сопротивляются. Разумный руководитель не будет требовать немедленного подчинения новому регламенту — он подготовит почву.

1. Анонсируйте изменения и дайте людям к ним привыкнуть

Любые изменения входят в жизнь через четыре фазы:

А. Сопротивление. Моментальная реакция отторжения при первом столкновении с новшествами по принципу «у нас и так всё нормально».

Б. Сомнение. Фаза осмысления наступает тогда, когда люди понимают, что новшества неизбежны, и пытаются обдумать их. Каждый самостоятельно ищет информацию о предлагаемых усовершенствованиях, пытается обсуждать её с разных сторон.

В. Интерес. Новинки привлекательны той свежестью, которую привносят в жизнь. Коллектив складывает представление о том, как это происходит у других.

Г. Принятие. Начинают проступать положительные грани проекта: постепенно, друг за другом, сотрудники внедряют в свою работу то, о чём их просят.

Прохождение этих четырёх фаз неизбежно по психологическим законам. Время на полный цикл может варьироваться от двух недель для малых групп (до девяти человек) до внушительных сроков для групп больших.

2. Сообщайте об изменениях в нужное время и в нужном месте

Чтобы избежать нагнетания отрицательных эмоций и излишней нервозности в коллективе, постарайтесь сделать так, чтобы персонал как можно меньше общался между собой без свидетелей на стадиях сопротивления и сомнения. Например, в магазине можно объявить продавцам о новшествах перед пиковым часом активности покупателей.

3. Воздействуйте не на индивидуумов, а на группу

«Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем каждого из них в отдельности», — утверждал психолог Курт Левин. Руководитель всегда может провести общее собрание или планёрку. В рамках официального мероприятия распоряжение выглядит особенно внушительно. Соберите всех начальников отделов и объявите, с какого дня вы ожидаете результатов работы. Определите роль каждого. На совещании вы видите картину в целом, и ею легче управлять.

4. Используйте прямой диалог

Не доверяйте посредникам рассказывать о планируемых изменениях. Люди склонны искажать информацию. Директор может использовать для объявления громкую связь, видеоконференцию, электронную почту, вебинар, но только не поручать заместителю распространить сведения через помощников. Чем больше посредников, тем больше искажений, выше нервозность и сильнее негатив.

5. Опирайтесь на авторитетных сотрудников

Для начала определите роли сотрудников в малых группах. Кто из них считается экспертом? Чья харизма задаёт тон? Властный триумвират (формальный, эмоциональный и экспертный) способен содействовать оперативному внедрению инноваций в том случае, если вы заранее будете знать, кто на вашей стороне, а кто может затормаживать реформы. Будьте гроссмейстером — расставляйте фигуры правильно.

6. Приготовьтесь к потерям

Сколько-нибудь сложные изменения часто приводят к тому, что приходится увольнять некоторых особенно ригидных, жёстких сотрудников. Невозможно развиваться, если вовремя не «снять тормоза». Если кто-то из персонала тянет назад, саботирует, работает по старой схеме и смущает других, то проще заменить одного-двух человек, чем ежедневно разрешать конфликтные ситуации.

7. Работайте над корпоративной культурой

Насколько в организации принято воспринимать слова начальства как руководство к немедленному действию? Можете ли вы управлять людьми силой своего авторитета, или обязательно нужны дисциплинарные взыскания? Когда руководитель уважаем, когда он лидер не только по должности, но и по духу, то люди с готовностью верят его словам и идут на реформы намного охотнее и, главное, спокойно.

Старайтесь, чтобы коллектив поддерживал ваше стремление к развитию и улучшению, чтобы возможность совершенствоваться была не из ряда вон выходящим событием, а внутренней потребностью и культурой организации.

8. Умело играйте выгодами

Каждый сотрудник должен уяснить для себя, почему будет выполнять свою работу новым способом. Ради чего ему нужно напрягать силы?

У начальника всегда есть набор инструментов поощрения и наказания. На одних подчинённых хорошо повлияет возможность обрабатывать больше заказов и увеличивать прибыль; другим придётся объяснить, что в случае невыполнения новых требований они будут уволены.

Кто-то ищет карьерного роста, кто-то — возможности подработки, кому-то нужна железная хватка начальника. Разумный баланс благ и штрафных санкций зачастую определяет очень многое в работе организации, в том числе и успешность внедрения изменений.

9. Покажите преимущества реформ

Сделайте так, чтобы каждый официант или гардеробщица ощутили потребность в предлагаемых изменениях. Выставьте новации в выгодном свете: «Сначала будет трудно — нужно научиться новым технологиям, но в перспективе это позволит нам достигнуть высот».

Определите преимущества, которые несут реформы, для сотрудников, для клиентов, для персонала. Среди них будут как рациональные, так и эмоциональные: экономия, рост дохода, удовлетворение от работы, приятные эмоции и т.д.

Каждый управленец должен видеть выгоды и уметь их представлять подчиненным так, чтобы тем захотелось меняться. Для «прокачивания» навыков продажника, личной эффективности управленца, харизмы руководителя разработаны и успешно применяются специальные программы.

10. Следите за образованием полюсов в группе

Любая острая ситуация неизменно приводит к групповой поляризации. Коллектив расслаивается на «старичков» и новеньких, на сторонников руководителя и оппозицию. Важно не давать людям слишком увлекаться этой игрой, удерживать градус противостояния слоев в допустимых значениях. И те, кто за изменения, и те, кто против них, должны прежде всего качественно выполнять свою работу.

Практикум по внедрению организационных изменений

Предлагаем следующий алгоритм реформирования:

1. Расскажите о текущем состоянии дел.

2. Обозначьте, что говорит о необходимости изменений.

3. Разработайте решение.

4. Опишите выгоды, которые вы извлечёте из п. 3.

5. Составьте прогноз поведения сотрудников — как отдельных ключевых фигур, так и групп.

***

Со временем и опытом каждый руководитель научится продвигать свои решения и проводить реформы с минимальными потерями, ведь невозможно представить организацию, которая не прогрессировала бы в своём развитии и при этом оставалась на плаву. Для более глубинного понимания механизмов и нюансов внедрения изменений полезно читать не только литературу, обучающую ведению бизнеса, но и изучить исторический опыт внедрения социальных изменений в разных странах.

Елизавета Ефремова, преподаватель-консультант Русской Школы Управления, психолог

01.04.2017

---

448

Поделиться: