Архив номеров

Цифровой HR: новые тренды управления персоналом

В условиях цифровой трансформации меняются требования к сотрудникам, по-другому должны работать и HR-специалисты. Как эффективно заниматься развитием персонала, сфокусировавшись именно на тех работниках, которые требуют большего внимания? Как определить, кто из них нуждается в мотивации, а кто — в более детальном контроле? На конференции «Основные тренды управления персоналом в условиях цифровой экономики» Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС обсуждались новые направления работы, связанные с информационными технологиями, и новые задачи для специалистов по кадрам.
Стремительное развитие ИТ-технологий влияет на развитие конкуренции и взаимоотношения с клиентами: чем больше информации, тем быстрее можно организовать сервис, продажи, общение с заказчиками. Вместе с тем мир непредсказуемо и слишком быстро меняется — наступили времена VUCA. Если раньше стратегии работы выстраивались на несколько лет, то сейчас считается приемлемым срок в полгода.

Навыки будущего

Стремительное развитие ИТ-технологий влияет на развитие конкуренции и взаимоотношения с клиентами: чем больше информации, тем быстрее можно организовать сервис, продажи, общение с заказчиками. Вместе с тем мир непредсказуемо и слишком быстро меняется — наступили времена VUCA. Если раньше стратегии работы выстраивались на несколько лет, то сейчас считается приемлемым срок в полгода.
О том, какие навыки окажутся нужны сотрудникам в ближайшее время, задумываются все ведущие консалтинговые компании. Проводятся исследования, выстраиваются модели компетенций. Очень важно иметь вектор — куда идти, к чему готовиться, ведь, согласно исследованиям и прогнозам, в недалеком будущем другими станут 65% всех профессий — больше половины.
Как же меняются требования к сотрудникам в результате цифровой трансформации? Эксперты называют следующие необходимые навыки:

    • цифровые знания — именно они помогут справиться с большим потоком и объемами информации, ее поиском, обработкой и систематизацией;
    • коммуникативные способности, которые сейчас, когда мы всё больше общаемся дистанционно, становятся особенно важны для эффективного межличностного взаимодействия. Никакой искусственный интеллект нельзя обучить человеческим эмоциям, эмпатии, и важно не потерять это уникальное человеческое свойство;
    • системное мышление, поскольку возникают гибридные межотраслевые профессии на стыке наук и областей — например, медицины и технологий, инженерии и экологии;
    • гибкость и адаптируемость — одни из самых важных характеристик успешного сотрудника, обязательные в условиях неопределенности и постоянных изменений;
    • экологическое мышление, учитывающее воздействие человека на окружающую среду, причем не только природную, но и социальную;
    • мультиязычность и мультикультурность, востребованные в условиях глобализации.

Ольга Бодрова, HR-консультант, преподаватель программы МВА МИРБИС, убеждена, что нельзя развить цифровые навыки, если этому не будет способствовать корпоративная культура: «Данные исследований консалтинговой компании Boston Consulting Group показывают, что организации, развивающие свою цифровую культуру, гораздо более успешны в коммерческом плане — среди опрошенных 80% компаний, добившихся устойчивых результатов в течение трех лет, занимались развитием информационных технологий. И наоборот: из тех, кто успеха не добился, не было ни одной организации, уделявшей внимание этому вопросу. Чем больше сотрудников вовлечено в переход к цифровой культуре, тем выгоднее для бизнеса».

Глоссарий

VUCA
Акроним (произносится как «ву-ка»), сформированный из английских слов «volatility» (нестабильность), «uncertainty» (неопределенность), «complexity» (сложность) и «ambiguity» (неоднозначность). Модель мира, в котором задачи прогнозирования труднореализуемы. Описывает состояние волатильности и хаотичности бизнеса, экономики, которое сейчас наблюдается.

Абсентеизм 
Термин западного менеджмента. Общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на рабочем месте (как по уважительной, так и по неуважительной причинам). Наряду с текучестью кадров рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и других мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Прескриптивная (предписывающая) аналитика
Третий и последний этап бизнес-аналитики, который также включает в себя описательную и прогнозную аналитику. Предполагает применение математических и вычислительных методов и предлагает варианты решения, отвечая на вопрос «что делать?».

Для менеджеров по кадрам одним из важнейших навыков становится умение управлять так называемыми не своими сотрудниками, т.е. временной рабочей силой — фрилансерами, специалистами на аутсорсинге; людьми, занятыми только в одном или нескольких проектах. Нужно разбираться во всех этих разно­образных форматах, а также уметь оперативно перестраиваться, работая в режиме быстрой смены задач.
«Одна из самых важных компетенций успешного сотрудника — гибкость, — комментирует Ольга Бодрова. — Нужно больше действовать, чем планировать, а еще понимать, что способность к сотрудничеству более ценна, чем индивидуальный вклад. Актуальность умения работать в команде никогда не падает, а сейчас этот навык становится еще более важным. Развивать успех необходимо с учетом внешней среды — партнеров, клиентов, которые вас окружают».

«Заражение» digital-технологиями

Конкретный кейс, который представила Алла Третьякова, HR-директор АО КБ «Интерпромбанк», руководитель программы «МВА — Управление человеческими ресурсами» школы бизнеса МИРБИС и модератор конференции — «Цифровой бизнес в традиционной компании. Проблемы совместимости». Любая традиционная компания — организм, очень быстро и интенсивно реагирующий на все изменения, часто, как занозу, пытаясь вытолкнуть всё инородное, что в нем зарождается. Был представлен анализ работы коммерческого банка, находящегося на рынке 24 года и имеющего всё это время постоянные линии работы: традиционные, не автоматизированные, не digital — те, с которых когда-то давно начинали работать. Новый digital-бизнес решила запустить с нуля два года назад пришедшая команда молодых специалистов. На данный момент очевиден результат — банк держит долю рынка в 8% в своем сегменте по продукту, генерируя прибыль банка в размере 30% от ее общего ­объема. Где же находились точки противоречий, лежащих в области конфликтов во взаимодействии команды с организацией в целом? Фактор несовместимости — регламенты: бумажные описания, инструкции, документы, бесконечные согласования. Традиционный бизнес очень любит правила, но совершенно не любит исключений, не любит простоты и скорости в реагировании на изменения. Чем отличается новая команда? Прежде всего нешаблонностью решений. Важна кросс-функциональность во всем, в т.ч., разумеется, и в вопросах HR. Важно не бояться принимать риски. При сравнении новых методов и инструментов работы с консервативными инструментами всего остального штата компании сразу «споткнулись» на разрыве в области новаторства, а также самостоятельности и самореализации. На сегодняшний день рынок предлагает традиционным компаниям несколько способов реагирования на новые digital-команды. Самый распространенный — создание для них обособленной среды обитания, отдельных подразделений. Второй возможный вариант — выделить посредников между традиционно работающей корпоративной средой и новой digital-командой, институт партнеров — в любых функциях, в т.ч. и в HR. Третий способ — так называемая digital-«инфекция», «заражение» новыми технологиями всех подразделений, т.е. трансляция эффективных способов поведения в большую корпоративную культуру. Да, по итогам двухгодичных наблюдений за работой данного конкретного банка видно, что «заражение» проходит небыстро и до «выздоровления» еще далеко, но то, что все подразделения уже активно внедряют новые образцы работы и имеют «высокую температуру» реагирования на необходимость изменений, — несомненный факт и плюс.

Система управления человеческими ресурсами

Чтобы решать новые задачи, HR-специалистам требуются новые методики. Одну из них предлагает компания ООО «Логрокон». Ее управляющий партнер-директор, преподаватель программы MBA школы бизнеса МИРБИС Владимир Туровцев рассказал, что суть подхода — моделирование системы управления человеческими ресурсами на основе так называемых HR-метрик в условиях автоматизации производственных процессов.
При разработке ставилась конкретная задача — понять, на чем фокусировать внимание кадровых менеджеров. Для сбора и анализа данных используются имеющиеся в организации ресурсы, фиксирующие приход и уход персонала, а также система СRM, чаты, веб-форумы, почта. Полученный набор данных позволяет отследить «сигналы», которые оставляет в информационном пространстве компании каждый сотрудник, например «приход/уход на работу — перемещение по офису». Можно выявить закономерности и отклонения, увидеть, кто трудится менее добросовестно и с кем стоит расстаться, а кому поручить что-то более ответственное. Созданная платформа также дает возможность сформировать структуру работы персонала и прогнозировать эффективность этой работы.
Как считают разработчики, автоматический контроль упрощает анализ, ведь мониторинг рабочих процессов становится нагляднее; проще также определить лидеров и аутсайдеров, а также сотрудников, которые требуют развития. И, что очень важно, люди на своих рабочих местах начинают всё чаще задумываться о собственной эффективности.
Искусственный интеллект дает оценку персоналу
Задача любого HR-менед­жера — найти эффективного сотрудника, способного достичь большего результата, используя меньшее количество ресурсов. Как понять, что соискатель — именно тот специалист, который нужен, что он принесет компании успех и прибыль? Любой работодатель попросит обосновать отбор персонала при приеме на работу. Как собрать аргументы?
Метод, о котором рассказали Инна Можайская, основатель и генеральный директор компании «Можайская Executive», преподаватель программы «МВА — Управление человеческими ресурсами» школы бизнеса МИРБИС и Елена Дия­нова, директор по персоналу и бизнес-тренер, можно назвать революционным. «Эталон», экспертная система с искусственным интеллектом для работы с персоналом, занимается скринингом компетенций, которыми должен обладать специалист на определенной должности. Система включает в себя не только базу знаний, но и базу прецедентов, т.е. результатов обследования реальных людей, и информацию о последующей успешности/неуспешности их деятельности.
«Эталон» проводит полное обследование сотрудников, которые уже работают в компании, беседует с ними, задает вопросы, а затем анализирует результаты, используя более 2 тыс. параметров. Затем по этим же показателям можно проанализировать данные кандидатов, претендующих на вакансию. Искусственный интеллект выстраивает более 360 корреляционных связей, выявляя у соискателя свойства, необходимые для успешной работы на конкретной должности, и определяет того из претендентов, кто имеет наибольшее количество совпадений с эффективными сотрудниками. Причем использовать можно данные не только работников вашей организации, но и тех, кто трудится на таких же должностях в других компаниях. «Эталон» уже обследовал более 2,5 млн успешных людей, разработаны профили компетенций 130 должностей.
С помощью искусственного интеллекта можно не только оценить личностные особенности кандидата и его компетенции, но и понять, впишется ли он в корпоративную культуру. Система также определит, насколько сотрудник будет эффективен для решения бизнес-задач и каков потенциал его профессионального роста.

Измерение производительности труда

Справка

30 лет в бизнес-образовании
Московская международная высшая школа бизнеса ­МИРБИС основана в 1988 г. на основе межправительственного соглашения с Италией.
Сегодня МИРБИС — независимая школа бизнеса России, реализующая программы высшего профессионального образования (бакалавриат, магистратура), а также дополнительного профобразования (повышение квалификации, переподготовка, включая программы МВА, Executive MBA, DBA, Президентскую программу переподготовки управленческих кадров). Выступает организатором семинаров и мастер-классов с участием ведущих экспертов, стажировок в российских компаниях и зарубежных вузах. Среди партнеров — более 30 университетов мира, а также более 200 российских и международных компаний.
Программы магистратуры, МВА и Executive MBA имеют международную аккредитацию Association of MBAs (АМВА) и общественно-профессиональную аккредитацию Национального аккредитационного совета по деловому образованию в РФ (НАСДОБР).
МИРБИС — неизменный участник рейтингов, входящий в топ-3 школ бизнеса России (Народный рейтинг бизнес-школ, международный ренкинг EdUniversal, международное агентство Penny Lane Personnel, рекомендации журнала Forbes и др.).
Ключевыми принципами являются подготовка и реализация программ, ориентированных на запросы реального бизнеса, популяризация высшего и дополнительного профессионального образования в концепции life-long learning (непрерывное обучение в течение всей жизни).

Что же необходимо оптимизировать в HR-сфере? Важно знать, что помимо основных показателей есть ряд параметров, которым не уделяется достаточно внимания. Представитель ГК «Люди Peоple» Виктория Таланова, реализующая проекты по повышению производительности и организации труда в средних и крупных компаниях, говорит о том, что предприятия во всех отраслях используют в основном три показателя производительности: объем и качество работы, а также организационную производительность.
Однако почти никто не занимается такими направлениями, как здоровье персонала, дефекты, брак, снижение качества продукции, количество предложений по улучшениям, если речь идет об основах бережливого производства. Здесь возможно использовать такие инструменты, как сбор информации по организации труда и его оплате: это могут быть табель учета рабочего времени, рабочие должностные инструкции, карты пошагового исполнения операций, перечень технических характеристик оборудования.
Также крайне важно учитывать и анализировать коэффициент абсентеизма — отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочего времени за определенный период. Что здесь может сделать кадровый специалист? Оптимизировать прогулы, ведя разъяснительную работу с коллективом и объясняя статьи Трудового кодекса, которые регламентируют этот пункт нарушения трудовой дисциплины.

HR-аналитика — не роскошь, а необходимость

Потребность в HR-аналитиках пока невелика, но, как считает Ариадна Денисова, президент Ассоциации профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития, в будущем этот метод станет насущной необходимостью. Подразумевается не просто дескриптивная (описательная) аналитика, когда ведется сбор информации и отчетности, и не диагностическая аналитика, когда на основе собранных данных делается бенчмаркинг и дается оценка, насколько хорошо или плохо идут дела в компании.
Речь идет о наиболее перспективной аналитике — прескриптивной, когда на основе собранных данных, их структурирования, а также поставленного «диагноза» специалист разрабатывает и предлагает определенные модели для решения бизнес-задач, а также делает прогнозы на будущее, которые помогут персоналу и компании повысить эффективность. Используя разработанные модели, HR-аналитик может давать рекомендации, оценивать успешность и кандидатов, претендующих на вакансии, и уже работающих сотрудников, составлять рейтинги результативности персонала, прогнозировать увольнения.
Пока немногие организации могут похвастаться тем, что помимо сбора статистической информации создают модели эффективного развития, но уже сегодня существуют пакеты данных и языки программирования для их написания, например Python, который используется специалистами Сбербанка. Важно отметить, что в этом году школа МИРБИС вводит курс по HR-аналитике в программе MBA.
Разумеется, будущее — за цифровыми технологиями. Формируются новые типы отношений между сотрудниками, руководителями и подчиненными, иная корпоративная культура. Новая среда, опирающаяся на цифровые технологии, будет постепенно входить во все компании. Да, глобальная цифровизация — это совокупность целого набора инструментов, автоматизация, умные технические устройства и программы. Однако это не только методы и инструменты, но и новый стандарт отношений человека с миром, а значит, и новые навыки, новый уровень ответственности, новое мировоззрение.

«Business Excellence» Февраль 2019

Рубрика: Юридическая консультация
Автор(ы): О. Андреева
01.02.2019

448
Поделиться:

Подписка



Материалы по данной теме можно СКАЧАТЬ в Электронной Библиотеке >>>

САЙТ ЖУРНАЛА "BUSINESS EXCELLENCE" - WWW.BE-MAG.RU