Отправляя данные, я подтверждаю, что ознакомилась/ознакомился с Политикой в отношении обработки персональных данных, принимаю её условия и предоставляю ООО «РИА «Стандарты и качество» Согласие на обработку персональных данных.
Отправляя данные, я подтверждаю, что ознакомилась/ознакомился с Политикой в отношении обработки персональных данных, принимаю её условия и предоставляю ООО «РИА «Стандарты и качество» Согласие на обработку персональных данных.
Для приобретения подписки для абонементного доступа к статьям, вам необходимо зарегистрироваться
После регистрации вы получите доступ к личному кабинету
Зарегистрироваться ВойтиЧасто обучение в компаниях оторвано от стратегических целей бизнеса, не учитывает потребности командной работы и дальнейшего применения знаний, недостаточно гибкое по содержанию, продолжительности и форматам. Эти проблемы решаются при переходе на компетентностный подход, в котором основным инструментом является модель компетенций. Она как навигатор помогает определить ключевые знания, навыки и личностные качества («мягкие навыки»), необходимые для успешного выполнения работы и/или роли (например, руководитель проекта по улучшению качества, участник команды 8D и т. д.).
Модель компетенций часто используется для поиска новых сотрудников, аттестации, формирования кадрового резерва, но особо актуальна для целей планирования обучения и дальнейшего эффективного использования полученных знаний в условиях кадрового голода.
Формирование программ обучения, например, в области качества, на основе модели компетенций приносит следующие выгоды:
Системный подход в применении модели компетенций способствует устойчивости бизнеса, повышению качества продукции, удовлетворенности потребителя, а также помогает осуществлять запланированные преобразования.
В одной организации машиностроительной отрасли за последние несколько лет существенно увеличились потери от брака, и на 2021 год была поставлена задача снизить уровень несоответствий с 7,3% до 2% и повысить удовлетворенность потребителя до 95%. Более того, один из ключевых потребителей включил в свои требования применение таких методов улучшений, как статистическое управление процессами (SPC), анализ видов и последствий потенциальных отказов (FMEA), методов решения проблем и др.
В соответствии с бюджетом и планами обучения было решено обучить трех сотрудников службы качества, которые в дальнейшем должны были выполнять роль лидеров проектов по улучшению.
На первых же встречах с командами улучшений обученные сотрудники столкнулись со следующими проблемами:
Нереалистичные ожидания руководства, что 3 сотрудника смогут изменить ситуацию в организации, применив «волшебную таблетку», привели к разочарованию и снижению мотивации.
На встрече с консультантами директор по качеству обратился с вопросом: «Что мы делаем не так?». По результатам совещания были запланированы изменения в процессе подготовки персонала и организации проектов по улучшению. По итогам были выполнены следующие шаги:
Таблица 1. Профиль компетенций на примере технологической службы (на основе ГОСТ Р ИСО 13053.1 и ГОСТ Р 57523)
Таблица 2. Пример расчета потребности в компетенциях
Реализация нового подхода к обучению принесла следующие результаты:
Систематизация процесса обучения через использование модели компетенций позволила организации также улучшить культуру качества, и расходы на обучение стали инвестициями с возвратом.