Фокус эффективного менеджмента: от KPI к управлению компетентностью

Общеизвестно, что современный менеджмент придуман для решения проблемы повышения эффективности деятельности предприятий. Именно с этой целью были разработаны методологии управления, рассмотренные в предыдущей статье и объединенные общим понятием Performance Management (РМ)¹, которые предусматривают применение ключевых показателей эффективности (KPI). Однако ориентируясь на их достижение, предприятия, как правило, очень мало внимания уделяют компетентности и мотивации сотрудников — двум ключевым детерминантам результативности и эффективности.

Несмотря на многочисленные попытки на протяжении десятилетий усовершенствовать РМ-систему, сегодня она считается более несовершенной, чем когда-либо, а менеджеры и сотрудники рассматривают ее поддержание как обременительную деятельность, не создающую добавленную ценность [2]:

• 95% менеджеров недовольны РМ-системами их предприятий;
• 59% сотрудников отмечают, что отчеты по РМ не стоят затраченного времени;
• 56% из них заявили, что не получают обратной связи о том, что можно улучшить;
• почти 90% руководителей отделов кадров предприятий считают, что РМ-системы не предоставляют точной информации.

В целом установленные KPI нередко рассматриваются не только как имеющие незначительную ценность, но и как фактор демотивации даже самых результативных сотрудников [3]. При этом результаты масштабного исследования [4] свидетельствуют о том, что одной из причин многочисленных неудач внедрения РМ-систем, основанных на целях, связаны с недостаточным вниманием к вопросам компетенций и компетентности.

Чтобы полнее оценить практическую ценность данного вывода, обратимся к эволюции концепций менеджмента и выделим из них следующие три (табл. 1):

1. Концепция администрирования. Она основана на принципе «передавайте функцию распоряжения и строго контролируйте исполнение», а также на убеждении, что необходимый результат может быть достигнут только таким образом и никак иначе. В рамках этой концепции для обеспечения эффективности были разработаны должностные инструкции и стандартизированные методы работы, созданы шаблоны производственного планирования и диспетчеризации, организованы учет затрат и отчетность на основе отклонений от норм [5].

Таблица 1. Эволюция концепций менеджмента

2. Концепция меритократии. В ее рамках менеджеры определяют общее направление развития компании, транслируют формулировки целей сверху вниз по шкале иерархий, устанавливают показатели оценки достижения целей и точки контроля на пути к запланированным результатам. Эта модель характеризуется ростом производительности с одновременным ростом степени бюрократии управления с присущей ей линейно-штабной организационной структурой, а также стандартизированными процедурами, досконально прописанными должностными инструкциями, каскадированными задачами и иерархической структурой отчетности [6]. В результате большинство корпоративных систем ­менеджмента производительности оказались неработоспособными, потому что они изначально ориентированы на специализированную модель отрасли менеджмента и постоянно заняты оптимизацией обособленных рабочих задач.

3. Концепция делегирования ответственности и полномочий. Она ориентирует предприятия на инновации в управлении с нацеленностью на реализацию стратегии, трансформацию подходов управления на ином наборе принципов относительно способностей работников и ответственности лидеров, осознанию того, что рядовые сотрудники могут быть не только «болтиками» и «шестеренками» в производственной системе.

РЕЗЮМЕ

Если развить необходимые компетенции сотрудников, правильно их обучить и предоставить необходимые инструменты, они смогут самостоятельно решать проблемы, стать изобретателями и инициаторами постоянных операционных улучшений, а также проводниками стратегических устремлений компаний на повышение результативности, производительности и эффективности.

ИСТОЧНИКИ

1. ГОСТ Р ИСО 9000–2015. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
2. Pulakos E.D., Hanson R.M., Arad S., Moye N. Performance management can be fixed: an on-the-job experiential learning approach for complex behavior change // Industrial and Organizational Psychology. 2015. Vol. 8 . № 1. P. 51–76.
3. Shet S.V., Patil S.V., Chandawarkar M.R. Competency based superior performance and organizational effectiveness // International Journal of Productivity and Performance Management. 2019. Vol. 68. № 4. Р. 753–773.
4. Corporate leadership council. Driving breakthrough performance in the New Work environment. Washington: Corporate Executive Board. 2012. Catalog № CLC4570512SYN.
5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Библиотека журнала «Контроллинг». М. : Изд-во стандартов, 1991. 104 с.
6. Хэмел Г. Будущее менеджмента. М.: BestBusinessBooks, 2013. 276 с.

¹ В большинстве русскоязычных научных публикаций термин performance переводится как «эффективность» или «производительность». В ГОСТ Р ИСО 9000–2015 [1, п. 3.7.8] представлен более точный перевод данного термина — «результаты деятельности».

01.01.2026

---

448

Поделиться: