Бизнесу нужны позитивные сотрудники, готовые работать больше, чем предписано инструкцией

Бизнесу нужны позитивные сотрудники, готовые работать больше, чем предписано инструкциейЛидерству как фактору успеха была посвящена панельная дискуссия на конференции «Управление персоналом: новые задачи и новые решения», прошедшей 17 сентября в Москве под эгидой Национального совета по профессиональным квалификациям при Президенте РФ. Участники обсудили такие темы, как навыки и умения лидера, его роль в развитии организации, принципы подбора кадров, требования к сотрудникам и другие.

В роли модераторов дискуссии выступили первый заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций (АНО НАРК) Юлия Смирнова и известный промышленный дизайнер, руководитель инжинирингового центра «Кинетика» НИТУ «МИСиС» Владимир Пирожков.

В своем докладе Владимир Пирожков рассказал о вызовах и рисках, с которыми столкнется человечество в ближайшие десятилетия. Если верить прогнозам, произойдет научный прорыв в области контроля над старением, исчезнут многие профессии, на планете станет теплее, появятся климатические беженцы. В то же время, будут развиваться квантовые системы связи, интернет вещей, цифровизация городов, регионов и стран. Уже сегодня более 80 компаний в мире разрабатывают автономный транспорт вертикального взлета и посадки.

В профессиональной среде известно высказывание главы Сбербанка России Германа Грефа о том, что на рынке труда считаются особенно ценными три личностных качества: креативность, системное мышление и мастерство исполнения. Так что уже сегодня от руководителя-лидера требуются такие умения, как оценка и анализ информации, концентрация и управление вниманием, адаптивность и гибкость, критическое мышление и оперативное решение проблем. «Плохое будущее не требует усилий в настоящем. Сложно строить новую цель, поэтому нужны мечтатели», — считает Владимир Пирожков.

Юлия Смирнова рассказала, что согласно исследованию Российского союза промышленников и предпринимателей лишь 16% отечественных компаний имеют стратегию развития на 3 года, а чаще всего горизонт планирования составляет лишь 1 год. Актуален вопрос, связанный с так называемой «квалификационной ямой», — считается, что в ней находится более 1 млрд. 300 млн. людей по всему миру. Как в этой ситуации современные компании подбирают квалифицированные кадры, необходимые и сегодня, и в перспективе?

Екатерина Янова, директор Департамента управления персоналом Siemens в России и СНГ, рассказала, в ее компании нет четкого горизонта планирования, потому что экспонента изменений сильно влияет на нашу жизнь. «У нас нет проблем с нахождением кадров, — заявила она. — У нас хороший бренд, мы много вкладываем в людей. Но кто нам понадобится в будущем, мы пока не можем понять». Пока что компания стремится набирать дееспособных и позитивных людей, готовых работать больше, чем предписано должностной инструкцией.

По мнению Екатерины Яновой, «правильные» руководители могут на многое повлиять в компании — «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Критерии успешного лидера могут быть разными в понимании разных компаний. Чтобы найти общий язык в 160 странах, где работает Siemens, был разработан кодекс руководителя. А в российском отделении компании написали свою версию кодекса на пять раньше, чем это сделал глобальный концерн.

Юлия Алферова, директор Центра компетенций «Цифровая трансформация бизнеса», назвала две разновидности лидеров. Лидер мнений — тот, кто может задать тренд: лидер изменений умеет «зажечь», повести вперед, структурировать путь и показать результаты, его ценности связаны с развитием предпринимательства. При этом лидер мнений может стать лидером изменений. Лидеры «кочуют» между госслужбой, компаниями и собственным бизнесом. По мнению Юлии Алферовой, цифровизацию нельзя противопоставлять оффлайновой жизни: смысл цифровизации в том, чтобы освободить людей от рутинных операций. Если крупная компания не перестроилась с учетом требований цифровизации, ее «снесет цифровой волной».

Ольга Фомина, руководитель группы НИР по теме LMS, АО «Агат», Госкорпорация «Роскосмос», отметила, что если в советские годы лидером считался человек, который больше знал, быстрее бегал, что-то делал лучше других, то теперь лидер — это, прежде всего, организатор и вдохновитель. По ее мнению, лидер в экспертных вопросах может быть слабее, чем члены его команды. «Важная компетенция руководителя — умение принимать решения и брать на себя ответственность, — считает Ольга Фомина. — В ракетно-космической отрасли 60 профессиональных стандартов, из них 38 содержат обобщенную трудовую функцию руководителя — руководство разработкой, управление, контроль за исполнением и другое».

Ольга Староверова, ассистент по кадровым вопросам Бюро Международной организации труда (МОТ) для стран Восточной Европы и Центральной Азии, рассказала, что в ее организации была создана «всеобъемлющая лидерская система». Компетенции лидера МОТ — это softskills, которые присоединяются к hardskills. В организации давно существует программа развития лидерства, она имеет четыре уровня, и первый уровень — это управление собой: любой человек, наделенный потенциалом, может стать лидером. Оставшиеся три уровня — это управление проектами, управление командой и управление лидерами.

Василий Ложкин, управляющий партнер сервиса Яндекс. Таланты, презентовал возможности поиска работы с помощью этого сервиса, существующего уже два года. Если человек вводит в поисковую систему запрос о поиске работы (ежедневно Яндекс фиксирует порядка 1,5 млн таких запросов), ему предлагают пройти собеседование с интеллектуальным чат-ботом, после чего система оценит его соответствие тем или иным запросам работодателей. В результате кандидат получает конкретные вакансии с указанием графика работы и размера зарплаты. Если вакансия ему подходит, он вводит свои персональные данные, они верифицируются, после чего кандидат может взаимодействовать с работодателем напрямую.

Юлия Смирнова добавила, что на портале «Работа в России. Общероссийская база вакансий» вскоре появится вкладка, где любой работодатель сможет указать, сотрудники с какими квалификациями ему необходимы, — создание этого сервиса АНО НАРК предусмотрено недавно заключенным соглашением с Рострудом. Завершая панельную дискуссию, Юлия Смирнова пожелала ее участникам всегда чувствовать себя лидерами в своих компаниях.

Национальное агентство развития квалификаций (www.nark.ru) является базовой организацией Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, оператором системы независимой оценки квалификаций, обеспечивает организационно-методическую поддержку отраслевых советов по профессиональным квалификациям, содействует развитию национальной системы квалификаций в Российской Федерации; формирует согласованную позицию организаций, представляющих бизнес сообщество, в их взаимодействии с государственными и негосударственными структурами, ответственными за развитие образования; содействует становлению независимых, в том числе общественно — государственных институтов, участвующих в развитии качества рабочей силы, оценке результатов образования, обучения и трудового опыта.


20.09.2019
448
Поделиться: